【案情回放】

2024年6月24日，张某与某某公司签订为期3年的《劳动合同书》，约定张某从事化学教师工作，工资由基本工资、课时提成等组成。劳动关系存续期间，张某认为公司存在多项侵权行为：未为其缴纳2024年7月至9月的社保，违法设置“离职风险金”“全日制10%风险金”，每月克扣工资，且未按规定时间发放工资。

2025年7月17日，张某向公司提交《员工辞职申请表》，注明辞职理由为“个人原因”，当日完成工作交接并离职。随后，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、公司支付拖欠工资、克扣工资、经济补偿金及未休年休假工资。仲裁委裁决确认双方2024年6月24日至2025年7月17日存在劳动关系，公司支付张某2025年6-7月工资3947.78元、留存金2500元，驳回其他仲裁请求。

双方均对仲裁裁决不服，先后向法院提起诉讼。张某变更诉讼请求，主张除仲裁裁决第四项外的其他裁决内容，同时坚持要求公司支付经济补偿金；公司则诉请无需支付张某2025年6月1日至7月17日工资，仅需支付留存金1850.78元，理由是公司《薪酬管理办法》规定，合同期3年的新员工每月保底4000元，不足部分补差，若提前离职需返还补差款，张某已领取补差款4597元，应从欠付工资中扣除。

【法院审理】

法院经审理查明，双方对仲裁裁决确认的“存在劳动关系”“公司欠付工资3947.78元、应返还留存金2500元”无异议，予以确认。

针对争议焦点，法院作出如下认定：

关于经济补偿金：张某提交的辞职申请表明确载明辞职理由为“个人原因”，其后续主张系因公司侵权被迫离职，与申请表内容矛盾，且未能说明合理理由、提交充分证据佐证，故对该主张不予确认。根据法律规定，员工因个人原因辞职的，不属于用人单位应当支付经济补偿金的情形，因此驳回张某要求支付经济补偿金的诉讼请求。

关于工资补差款扣除：公司与张某签订的《劳动合同》中，未约定工资补差及提前离职需返还补差款的条款；同时，公司未能提供充分证据证明张某知晓并认可《爱某教育教师薪酬及岗位评级管理办法（试行）》中的相关规定。因此，公司以该管理办法为由要求扣除补差款的诉求，缺乏事实和法律依据，不予支持。

最终，法院判决：某某公司于判决生效后三十日内支付张某工资、留存金共计6447.78元。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

【汉济律师提醒】

劳动者在提出辞职时须审慎填写离职理由，若因单位存在欠薪、未缴社保等违法行为被迫离职，应明确注明真实原因并保存证据，切忌简单填写“个人原因”，否则可能无法主张经济补偿。用人单位则需确保涉及员工切身利益的规章制度经过民主程序并有效公示，否则对劳动者不发生效力；同时必须依法足额支付工资，不得随意克扣。在劳动争议中，双方都应重视举证责任，妥善保管劳动合同、工资记录、规章制度签收文件等关键证据，以防范法律风险、维护自身权益。