【案情回放】

被告苏某于2005年7月入职某某地产顾问（深圳）有限公司，此后经多次调动，先后在深圳市某某房地产经纪有限公司、深圳某某地产顾问股份有限公司、武汉某某兴业房地产经纪有限公司工作，每次调动均通过关联公司间的《调动协议书》明确工作年限连续计算，且非因苏某本人原因调动。2015年4月，经武汉某某资产公司负责人与苏某原单位协商，苏某被调入该公司担任财务经理，双方签订无固定期限劳动合同，公司自2015年8月起为苏某缴纳社保。

武汉某某资产公司的经营期限至2025年2月8日届满，股东未决议展期。2025年2月19日，公司发布《通知》，宣布自当日起停止经营，除遣散专班人员外，其余员工自2月20日起无需上班，劳动关系解除，工资发放至2月19日，经济补偿金30日内发放，未休假期折算工资一并支付。公司将苏某纳入遣散专班，但苏某明确拒绝，要求纳入遣散名单享受赔付。双方就补偿事宜协商无果，苏某提起劳动仲裁，仲裁裁决公司支付经济补偿金278000元（20个月工资）、额外一个月工资13900元、未休年假工资5112.64元。

武汉某某资产公司不服仲裁裁决，诉至法院，提出三项诉讼请求：1. 仅按苏某在本单位10年工作年限支付经济补偿金139000元；2. 无需支付未提前通知解除劳动合同的额外一个月工资；3. 无需支付未休年假工资，主张2025年2月发放的全额工资已包含未休年假折算工资。苏某则辩称，应按20年工龄计算经济补偿，自己工作至2025年3月6日，公司应支付额外工资及4天未休年假工资。

【法院审理】

法院经审理，围绕三大争议焦点作出如下认定：

1. 关于经济补偿金计算年限：苏某提交的劳动合同、调动协议书、工作邮件等证据相互印证，证明其2005年7月入职后，经多次非本人原因的关联公司调动，最终进入武汉某某资产公司工作，且历次调动均明确工作年限连续计算。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工作年限应合并计算。结合苏某2005年7月至2025年2月的连续工作年限（满20年）及离职前12个月平均工资13900元，法院认定公司应支付经济补偿金278000元（13900元/月×20个月），驳回公司按10年年限计算的诉求。

2. 关于是否需支付额外一个月工资：公司虽主张因经营期限届满解散终止劳动关系，但未提交证据证明双方劳动关系于2025年2月8日终止。事实上，公司2025年2月19日才发布解除通知，将苏某纳入遣散专班，而苏某拒绝后双方未就变更劳动合同达成协议。该情形符合《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，协商未达成一致”的规定，公司应提前三十日通知或额外支付一个月工资，故法院支持苏某主张的13900元额外工资，驳回公司相关诉求。

3. 关于未休年假工资：苏某2005年7月入职，2025年2月离职时累计工作满10年不满20年，2024年剩余2天未休年假，2025年工作59天折算应休年假1天，共计3天未休年假。根据《职工带薪年休假条例》及实施办法，公司应按日工资收入的300%支付未休年假工资（含正常工作期间工资），扣除已支付的正常工资，还需支付200%的差额，经计算为3834.48元。公司主张2025年2月工资包含未休年假工资，但未提交证据证明，法院不予采信，支持苏某部分未休年假工资诉求。

最终，法院判决武汉某某资产公司支付苏某经济补偿金278000元、额外一个月工资13900元、未休年假工资3834.48元，驳回公司全部诉讼请求。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

【汉济律师提醒】

对用人单位而言，经营期限届满解散时，需规范劳动合同解除程序，若因客观情况变化无法履行合同，应与劳动者充分协商，未达成一致的需提前三十日通知或支付额外一个月工资；计算经济补偿时，若劳动者存在非本人原因的关联公司调动且原单位未支付补偿，需合并计算工作年限，切勿仅按在本单位工作年限计算。对劳动者而言，应妥善留存劳动合同、调动协议、工资流水、社保记录等证据，尤其是关联公司调动相关材料，以便主张连续工作年限；遇到未休年假工资争议时，可凭请假审批记录、考勤记录等举证未休天数，维护自身合法权益。