【案情回放】

1999年1月，张某入职云南某旅游公司，担任导游一职，双方签订了书面劳动合同。2004年11月，张某以“家中老人和孩子无人照料”为由，向公司申请休长假，每次假期时长在1 - 2年不等，假期结束后便再次申请，一直未回公司工作，直至2024年双方解除劳动关系，累计休假时长达20年。

期间，张某与公司签订多份《长假协议书》《承诺书》，明确约定：长假期间，张某自愿全额承担养老、医疗、失业等五险的单位及个人部分费用，每月缴纳100元管理费，同时放弃工资、奖金等所有薪酬待遇。张某按约定累计向公司支付“长假费”54837.64元，用于缴纳社保及管理费。

2024年11月，公司向张某发出《返岗通知》，要求其最迟于12月26日前返岗工作。张某以“术后静养、临近退休”为由申请继续休假，未获公司批准，双方协商无果。2024年12月20日，张某向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，随后提起劳动仲裁及诉讼，主张公司“拖欠加班工资、擅自调整岗位及工资”，要求解除劳动关系，并提出多项诉求：确认劳动关系于2024年12月20日解除；公司出具解除劳动合同证明，办理档案及社保转移；支付2004年11月至2017年12月期间工资67080元；支付经济补偿60480元；退还长假费54837.64元；新增要求退还管理费24000元。

劳动仲裁支持了张某关于劳动关系解除、出具证明以及退还部分社保费用（单位应缴部分39,109.97元）的请求，驳回了其工资和经济补偿请求。公司与张某均不服裁决，分别向法院提起诉讼。

【法院审理】

法院经审理认为，张某诉请确认双方劳动关系于2024年12月20日解除，要求公司向其出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移手续，公司同意张某的上述两项诉请，法院予以确认。

本案的争议焦点如下：1.张某要求公司支付长假期间工资是否具备事实与法律依据；2.张某要求公司支付经济补偿的理由是否成立，应否予以支持；3.张某要求公司退还长假费（即社保费用）是否属于劳动争议受案范围，应否予以支持；4.张某新增要求公司退还管理费24000元能否在本案中一并处理，应否予以支持。

关于争议焦点1。张某主张该项请求的理由为：因公司原因致使其待岗，要求按照劳动合同第十条约定的430元/月支付待岗工资。公司则认为，张某并非待岗，而是因个人原因请假，由其本人申请并按照公司规定办理的休长假。根据双方提交的证据，张某在关于长假职工不返岗的诉求中自认，其于2004年因家中孩子和父母无人照顾而一直请长假，这与2017年起向公司提交的长假申请书中载明的“因家庭不便、家中有事，申请休长假”原因一致。且在长假期满后，经公司通知返岗，张某以要处理相关事宜为由申请延期返岗，同时公司亦未出现不能正常经营、停产的情况。综上，法院认定张某是因个人原因请长假。张某主张长假期间工资（即待岗工资），不符合相关法律规定，法院对张某的该项诉请不予支持。

关于争议焦点2。张某主张依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的情形被迫解除劳动关系，但从其举证情况来看，无法证明公司存在拖欠加班、绩效工资及私自调整岗位、工资的情形。对于其解除理由，法院不予采信。双方解除劳动关系的情形为张某向公司送达解除劳动关系通知书，公司同意解除，该情形不属于应当支付经济补偿金的情形。因此，法院对张某的该项诉求不予支持。

关于争议焦点3。公司收取了张某长假费54837.64元，该长假费主要用于缴纳张某长假期间的社会保险（包括单位部分和个人部分）。双方属于劳动关系，此争议是在履行劳动合同过程中产生的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷”。上述法律规定表明，劳动者和用人单位的社会保险争议属于劳动争议，用人单位未为劳动者缴纳社保导致的赔偿损失纠纷亦属于劳动争议。劳动者承担了用人单位应当承担的社保费用后向用人单位追偿，本质上亦属于损失赔偿，属于劳动争议。且该争议不涉及要求用人单位补缴社保费，不涉及行政管理，仅为劳动者和用人单位之间的争议，属于人民法院诉讼受案范围。因张某提交的证据无法证实其缴纳了住房公积金，且住房公积金不属于劳动争议受理范围，法院不予处理。

关于争议焦点4。因该项请求张某在劳动仲裁中并未提出，而是在法院受理后新增。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”法院认为，张某主张退还管理费的请求与讼争的劳动争议具有不可分性，均是主张在劳动关系存续期间张某休长假所支付的费用，故法院将其该项诉请在本案中一并处理。张某提交的证据无法证实其自2004年12月至2024年12月，每月向公司缴纳100元管理费，共计缴纳24000元的事实，其该项诉请缺乏事实及法律依据，法院依法不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”张某向公司申请休假三年并签署《长假协议书》，就休假期间各自的权利义务协商达成一致，约定休假期间停工停薪，保留职工身份，由职工个人承担全部社会保险费和住房公积金，这是对双方劳动合同履行时间、方式的变更，是双方真实意思表示，且双方亦已实际履行该协议，同时该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效。法律强制性规定用人单位对在岗劳动职工（除法律特别规定除外）的社会保险费应由企业和职工按比例缴纳，职工在岗时不能全部由职工一方承担，即便通过双方约定全部由职工一方承担，也是违反法律规定而无效。本案中双方达成休假协议，张某长期休假，未正常上班提供劳动，与在岗劳动职工的权利义务显然有所区别。故张某与公司签订的《长假协议书》有效，双方已按约定履行各自义务，现张某主张退还社保费有违双方约定，法院依法不予支持。公司主张无需退还张某长假期间单位部分应当承担的社会保险费54837.64元的诉请成立，法院依法予以支持；其抗辩张某主张的诉求已过仲裁时效的意见，依法不成立，法院不予采纳。

综上，法院判决确认张某与公司之间的劳动关系于2024年12月20日解除；公司向张某出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系的转移；公司无需退还张某长假期间单位部分应当承担的社会保险费。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四条：劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

【汉济律师提醒】

劳动者与用人单位签订长假协议需谨慎。本案中，张某与公司签订多份长假协议，自愿承担社保费用及管理费、放弃薪酬待遇，虽协议有效且已履行，但后续引发诸多纠纷。劳动者申请长假，要明确自身权利义务，保留好相关证据。若主张工资、经济补偿等，需充分举证用人单位过错。